文/杨力


 《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”可见，单位有权利了解前来求职的劳动者的基本情况。《劳动合同法》第26条第1款规定：“下列劳动合同无效或部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……。”劳动者在与用人单位的双向选择过程中采用欺诈的手段，利用虚假的学历、履历足以使用人单位产生错误认识，进而导致意思表示的不真实，侵害了用人单位意思自治的权利。用人单位可单纯以劳动者存在虚假学历与履历的理由主张合同自始无效，并可就劳动者造成的损失要求赔偿。
 
一、问题的提出——以三个案例为例
随着劳动力市场日益活跃，劳动者与用人单位之间的双向选择也越发活跃。而劳动者的学历与过往工作的履历也成为双方互相选择的重要依据。然而，由于我国社会征信体制尚不完善，劳动者虚构或隐瞒自己学历、履历的行为时有发生，由此导致的劳动争议也较为多见。由于我国劳动法律法规仅有合同无效情形的规定，无劳动合同可撤销的规定，在司法实践中，亦缺乏统一的判断标准，极易导致执法的不统一。故笔者将从三个典型案例出发，试对劳动合同因虚假学历及履历导致无效的情形与后果做一番粗浅的探讨。
【案例一】
姜某与某人力资源公司签订一份劳动合同，约定由某人力资源公司将姜某劳务输出到港联物业服务(上海)有限公司(以下简称港联物业公司)，担任客服经理工作。后港联物业公司将姜某退回某人力资源公司，理由为姜某虚构其曾在某物业公司担任客服经理的工作经历。某人力资源公司随后向姜某开具《上海市单位退工证明》。姜某申请仲裁请求撤销某人力资源公司的退工决定，恢复其与港联物业公司的劳动关系，未获支持。姜某不服，坚持原诉请向一审法院提起诉讼。一审法院判决撤销某人力资源公司的退工决定，判令恢复姜某与某人力资源公司的劳动关系。姜某与某人力资源公司均不服，提起上诉。二审法院判决撤销原判，改判对姜某要求撤销某人力资源有限公司退工决定之诉讼请求，不予支持。
本案的争议焦点在于，姜某虚构其担任过客服经理的履历，是否造成其与某人力资源公司和港联物业公司所签订的劳动合同和用工协议无效。二审法院经审理后认为，姜某与人力资源公司签订的劳动合同约定，如姜某存在隐瞒或提供虚假健康证明、学历证书、身份证明、个人工作经历等情况，人力资源公司可以随时解除劳动合同。另，姜某填写的职位申请表也表明，如姜某所做的陈述有错误的，可以被立即解雇。客户服务经理一职系物业管理负责人员，被聘人员除应当具备一定的物业服务经验，同时亦应具备管理经验，因此对被聘人员的要求较高是必然的，然姜某在此之前在某物业公司仅担任一般客服人员的职位，并无负责及管理经验，因此其与人力资源公司和港联物业公司对于客服经理的要求是存在一定差距的。综上，二审法院据此认为，姜某虚构其履历的行为足以造成合同无效。
【案例二】
台湾省人林某与上海锡恩教育管理咨询有限公司(以下简称锡恩公司)签订《劳动合同书》，约定林某在锡恩公司担任首席运营官，合同为无固定期限劳动合同。后锡恩公司以林某在入职时所提供的个人简历与事实严重不符，并伪造上一家公司公章及推荐信为由通知林某解除聘任关系，免除首席运营官职位。林某不服，申请仲裁请求锡恩公司支付其违法解除劳动合同的双倍赔偿金等。仲裁以林某未办理港澳台人员就业证、不属于仲裁受理范围为由，裁定不予受理。林某坚持原诉请诉至一审法院。一审法院认为林某与锡恩公司之间系一般雇佣关系，且林某的行为存在欺诈性质，双方所签订的“劳动合同书”并非锡恩公司真实意思表示，属于可撤销合同。由于该合同自始无效，故林某的工资亦不能从其约定，一审法院酌情核定了林某的工资，并据此判决锡恩公司支付林某应付未付工资，对林某其余诉请不予支持。林某上诉后，二审法院判决维持一审判决。
本案的争议焦点在于，因一方的欺诈行为造成合同自始无效后，本案中林某的工资应当如何计算，锡恩公司是否可以要求林某返还已经支付的工资报酬？二审法院认为，林某受雇于锡恩公司，已为锡恩公司提供劳动，在雇佣关系存续期间，林某有权获取相应的劳动报酬。双方对林某劳动报酬的具体金额在没有协商确定的情况下，可以参照其他约定或相关规定。由于劳动合同的效力已被否定，对林某劳动报酬的计算方式又无重新约定，为了正确适用法律，有效地平衡双方利益，对双方雇佣期间锡恩公司欠付林某的劳动报酬，原审法院根据林某的职位及该职位的社会平均工资，酌定其应得的劳动报酬是正确的。
【案例三】
上海冠龙阀门机械有限公司(以下简称冠龙公司)与唐某于2002年3月签订了劳动合同，后查明，唐某在求职时提供的学历证书系其伪造。双方履行劳动合同至2010年7月，期间，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海冠龙阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”。2010年7月，冠龙公司以唐某求职时向冠龙公司出具的有关材料和陈述有虚假为由，主张双方的劳动合同无效，并与唐某解除劳动关系。唐某不服，要求冠龙公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。该请求得到仲裁及一审支持。冠龙公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。
二审法院经审理认为，唐某在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知义务，隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况，其骗取公司与其签订劳动合同的行为构成了欺诈，用人单位可依据《劳动合同法》第39条与其解除合同。唐某在合同履行期间刻意隐瞒作出虚假承诺，其行为有违诚信，也违反了冠龙公司的规章制度。现唐某并无足够证据证实冠龙公司在与其续签劳动合同时，知晓其学历造假之事并对其谅解，故唐某主张冠龙公司支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足。据此，二审法院判决撤销原审判决，支持冠龙公司不予支付唐某违法解除劳动合同赔偿金的诉请。
本案的争议焦点在于，唐某在求职时对自己学历的虚假陈述是否构成冠龙公司解除双方劳动关系的合法理由。
 
二、两种观点的交锋
对于此类劳动合同的效力问题，在实践中一直存在两种截然相反的观点：
一种观点认为，对于此类案件应就个案具体分析，用人单位不能单纯以劳动者存在虚假学历与履历为理由主张合同无效。这种观点认为，劳动合同是一种实践性合同，具有持续一段时间的特征。虽然劳动者的学历与履历对于用人单位选择劳动者有一定的重要参考意义，但是用人单位与劳动者最终签订劳动合同，其看中的是劳动者的实际工作能力，以及合同目的能否达成。何况《劳动合同法》允许用人单位与劳动者约定一定期限的试用期，在这期间，用人单位完全可以更为全面、系统地对劳动者的工作能力进行评价：认为其符合岗位要求，则继续履行劳动合同；认为不符合，则可以解除合同。除非是对于劳动者的学历与履历存在特殊要求的岗位，否则用人单位单纯以虚假学历与履历为由解除合同，也应以违法解除劳动合同论之。
第二种观点认为，用人单位可单纯以劳动者存在虚假学历与履历的理由主张合同无效。《劳动合同法》第八条明确规定，劳动者对于用人单位有权了解的基本情况，有如实陈述的义务。且合同即双方合意，一方的虚假陈述导致另一方判断产生偏差，即可认为非真实意思表示。学历与履历是用人单位甄别和选择劳动者的重要指标，是双方订立的劳动合同目的能否达成的前提条件。另一方面，虚假学历与履历也与社会诚实信用的道德准则相违背，对于拥有真实学历与履历的劳动者造成了极大不公。因此，对于以虚假学历与履历为条件订立的劳动合同的效力，应当予以否定的评价。用人单位当然可以在劳动合同存续期间，以虚假学历或履历为由，主张合同无效，或与劳动者解除劳动关系。然而，因为劳动者已经付出了相应的劳动，理应取得相应劳动报酬，用人单位不得要求其返还。
就笔者所接触到的司法实践而言，第二种观点似更为合理，理由于下文详述。
 
三、虚假学历及履历应造成劳动合同自始无效
(一)劳动者的学历、履历是双方订立劳动合同的重要前提条件
从法律层面来说，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“……；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”可见，单位有权了解前来求职的劳动者的基本情况。由于劳动力市场的蓬勃发展和劳动者流动的日益频繁，用人单位对于前来求职的劳动者的具体情况往往缺乏了解，作为证明劳动者所受教育的学历证明和证明劳动者过往工作经历的履历表就成为了用人单位在试用期以外了解与评估劳动者情况的主要途径。
就事实层面而言，用人单位在对外招聘时，对岗位的学历要求和履历要求会作出具体规定，其目的就是为了在短时间内招募到最有可能适合该岗位的劳动者。劳动者除了有了解用人单位具体情况、岗位情况和工资报酬的权利外，对于自身的学历、履历等基本情况负有如实陈述的义务。该义务的严格履行除反映劳动者的劳动能力外，也体现了劳动者诚实守信的道德品质，更是市场经济体制公平与效率的价值追求。
同时，作为民事合同中的一种特殊形式，劳动合同也具有民事合同的一般属性，即体现双方意思自治与合意达成，具体而言就是劳动者与用人单位的双向选择。采用欺诈的手段，利用虚假的学历、履历足以使用人单位产生错误认识，进而导致意思表示的不真实，侵害了其意思自治的权利。对此，《劳动合同法》第26条第1款也有规定：“下列劳动合同无效或部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……。”
在案例一中，姜某将自己担任一般客服人员的工作经历夸大成曾担任客服经理，致使某人力资源公司在错误认识的情况下与之订立劳动合同，继而将其派遣到需要有客服主管工作经历的岗位上。客服经理与一般客服人员有着很大区别，除了需要丰富的客服工作经验之外，还需要具备一定的管理经验与能力。在岗位要求中特别注明需要有客服主管工作经验，可见用工单位对于该岗位人员的经验与能力是格外看重的。因此，姜某的行为已经造成用人单位与用工单位的错误认识。
在案例二中，首席运营官这一职务系公司高管，除了要求任职者具备出众的工作能力和管理能力之外，更对其道德品质有着更高的要求。林某伪造上家单位的推荐信、公章的行为，除了造成用人单位的错误认识之外，更体现林某的道德水准难以胜任公司高管的职务。
在案例三中，唐某伪造大学本科文凭，从而获得职位的行为，是基于用人单位的错误认识。可以说双方订立的劳动合同应属无效。同时，在任职期间，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海冠龙阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”。可以认为，唐某对于伪造学历的后果是知晓的，该份《承诺书》是唐某真实意思的表示，用人单位当然可以此为由解除劳动关系。
(二)无效劳动合同应自始无效
《劳动法》第十八条第二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”《劳动合同法》第二十七条也有类似规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”
如上文所述，劳动合同的订立必须基于双方真实意思表示、达成合意的前提。上述三案例中，劳动者对于自身学历以及履历的虚假陈述已经造成了该前提的缺失。笔者认为，上述三人和用人单位签订的劳动合同全部无效，而且自始无效。
(三)用人单位可以以劳动者学历、履历虚假为由解除劳动关系
劳动合同经劳动争议仲裁委员会或人民法院确认无效后，其效力自订立起归于消灭。劳动者与用人单位之间即不存在劳动关系。若劳动者提供了劳动并取得相应的报酬，则可以将双方认定为事实劳动关系。由于劳动合同无可变更可撤销之说，因此用人单位可以仅以劳动者存在虚假学历和履历为由与其解除劳动关系。
笔者认为，在案例三中，用人单位和唐某之间的劳动合同若经法院认定为无效，则用人单位可以此为由与唐某解除劳动关系而不需向其支付经济补偿金。
 
四、劳动合同无效的后续处理
对于劳动合同被全部确认无效之后的后续事宜，主要有两方面，其一是劳动者已付出劳动期间的劳动报酬问题，其二是导致劳动合同无效的一方，是否应对另一方进行赔偿的问题。
(一)劳动者的工资报酬应根据本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定
就第一个问题来说，由于劳动合同归于无效，且是自始无效，则劳动者与用人单位应当视为没有书面劳动合同。对于没有订立书面劳动合同的情况，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》将其定为事实劳动关系，依法予以保护。《劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”此规定从逻辑上表明书面形式不是建立劳动关系的唯一依据。可见即使劳动合同无效，但是劳动者付出了劳动，理应取得相应的劳动报酬。
由于劳动合同无效造成双方对于劳动报酬视为没有约定，《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。在案例二中，林某在双方确认劳动合同无效后，工作交接期内的工资待遇即是一审法院根据劳动力市场上首席运营官及其类似岗位的工资水平，酌定为人民币15,000元每月，二审对此判决予以维持。劳动者提供劳动时已经领取的超过法院认定部分的工资，用人单位不得要求其返还。
(二)用人单位可以就劳动者造成的损失要求赔偿
对于劳动合同无效的赔偿问题，《劳动合同法》第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”《劳动法》第九十七条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”由此可见，我国的法律已经确认了过错方赔偿的原则。在上述案例中，用人单位如果有证据证明劳动者的欺诈行为对其造成了损害，则可以要求劳动者赔偿。
 
五、结语：坚持社会诚信的价值追求
信用既是一个道德问题，也是一个法治问题。诚信道德规范有赖于公平与正义的社会秩序的支撑。在公平与正义能够得到基本维护的时候，诚信的力量、道德的力量就会强大起来。
应当说，我国已经初步建立了适应社会主义市场经济的法律法规体系，这为规范市场行为、激励守信、惩治失信提供了基本的法律规范。完美的判决离不开正确的价值取向，通过对个案的审理来达到促进社会诚信体制的建立也应是劳动争议审判所追求的目的。上述典型案例的示范力量，也必将促进劳动者与用工单位认识到诚信的重要性，在规范用工秩序中切实弘扬以诚信为本的精神，端正求职与招聘的理念和行为，在全社会信用体系建立中发挥积极作用。

注释：
[1] 一审案号：上海市杨浦区人民法院(2008)杨民一(民)初字第5534号；二审案号：上海市第二中级人民法院(2009)沪二中民一(民)终字第938号。
[2] 一审案号：上海市黄浦区人民法院(2009)黄民一(民)初字第1764号；二审案号：上海市第二中级人民法院(2010)沪二中民三(民)终字第2230号。
[3] 一审案号：上海市嘉定区人民法院(2010)嘉民四(民)初字第418号；二审案号：上海市第二中级人民法院(2011)沪二中民三(民)终字第535号。

（作者系上海二中法院民三庭法官）